Arbeitsrecht: Neue Verpflichtungen zur Aufteilung des Mehrwertes

Prämie für die Aufteilung des Wertes (Prime de partage de la valeur - PPV)

1.      Möglichkeit, eine zweite PPV auszuzahlen:

Bisher war diese Prämie auf eine Zahlung beschränkt, nun kann sie zweimal für das gleiche Kalenderjahr gewährt werden, innerhalb der Gesamtgrenze der Freigrenze (3.000 bzw. 6.000 Euro für Gesellschaften mit einer Gewinnbeteiligungsvereinbarung) und der Anzahl der Zahlungen
(4 vierteljährliche Zahlungen).

So kann eine Gesellschaft in jedem Kalenderjahr zwei Boni mit unterschiedlichen Zuteilungsmodalitäten (unterschiedliche Empfänger, unterschiedliche Modulation, unterschiedlicher Betrag) vergeben, wenn seine wirtschaftliche und finanzielle Lage dies zulässt.

2.      Mögliche Zuweisung zu einem Mitarbeitersparplan oder einem Rentensparplan :

Der Arbeitnehmer, der eine PPV erhält, kann sich innerhalb einer Frist, die in einem noch zu erlassenden Dekret festgelegt wird, dafür entscheiden, die Prämie ganz oder teilweise in einen Arbeitnehmersparplan oder einen Rentensparplan einzuzahlen.

Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber den Begünstigten über die Summen, die ihm im Rahmen der PPV zugeteilt werden, und über die Frist, innerhalb derer er seinen Antrag auf Zuweisung zu einem Arbeitnehmersparplan oder einem Rentensparplan stellen kann, informieren muss.

 

3.      Verlängerung der Steuerbefreiung :
Diese Verlängerung der Steuerbefreiung (von der CSG-CRDS und der Einkommensteuer) betrifft lediglich : 

1.  den Zeitraum 1. Januar 2024 bis 31. Dezember 2026,
2.  Gesellschaften mit weniger als 50 Beschäftigten,
3.  Gesellschaften, die die Prämie an Arbeitnehmer auszahlen, die einen Lohn erhalten, der unter dem Dreifachen des gesetzlichen Mindestlohns (SMIC) liegt.

Plan zur gemeinsamen Nutzung der Gesellschaftsbewertung

Neue Regelung (sog. PPVE), die es Gesellschaften und Gesellschaftsgruppen ermöglicht, per Vereinbarung einen Teilungsplan einzuführen, der dazu führt, dass Arbeitnehmer mit mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit (sofern keine günstigere Vereinbarung getroffen wurde) eine Prämie erhalten, wenn und soweit der Gesellschaftswert innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren unter den in der Vereinbarung festgelegten Bedingungen steigt.

Diese Prämie, die in einer oder mehreren Raten ausgezahlt wird, kann übrigens in einen Lohnsparplan oder in einen Rentensparplan investiert werden.

Unabhängig davon, ob sie direkt an den Arbeitnehmer ausgezahlt oder in einen Sparplan investiert werden, sind die in den Geschäftsjahren 2026 bis 2028 ausgezahlten Prämien grundsätzlich von allen gesetzlichen oder tarifvertraglichen Sozialbeiträgen befreit, die vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber zu zahlen sind.

Zu beachten:

4.     Die Umsetzung dieser Regelung hängt von der Veröffentlichung eines Erlasses ab.

5.    Die im Rahmen des PPVE gezahlten Beträge können in keinem Fall als Lohnbestandteil betrachtet werden, wie es bei den Beträgen der Gewinnbeteiligung („Participation“) der Fall ist.

Daher dürfen sie nicht an die Stelle von :

1.  Lohnbestandteile (wie sie bei der Ermittlung der Bemessungsgrundlage für die Sozialversicherungsbeiträge berücksichtigt werden), die zum Zeitpunkt der Einrichtung des Plans in der Gesellschaft gelten oder die aufgrund gesetzlicher, vertraglicher oder betrieblicher Übungen obligatorisch werden, sowie keine anderen Lohnspar- oder Wertteilungsmaßnahmen;
2.  auf Lohnerhöhungen oder Prämien, die in einer Lohnvereinbarung, im Arbeitsvertrag oder in den in der Gesellschaft oder in der Unternehmensgruppe geltenden Übungen vorgesehen sind.
   
   Dieser Grundsatz darf jedoch nicht dazu führen, dass die mit diesen Summen verbundenen Steuer- und Sozialabgabenbefreiungen (siehe oben) in Frage gestellt werden, wenn zwischen der letzten Auszahlung des ganz oder teilweise gestrichenen Vergütungselements und dem Datum der Einrichtung des Plans eine Frist von 12 Monaten verstrichen ist.
   

Verpflichtung für betriebliche Spar- oder Rentensparpläne, die Verwendung von Geldern für den Erwerb von Anteilen an einem Solidaritätsfonds anzubieten

Ab dem 1. Juli 2024 werden Gesellschaften verpflichtet sein, im Rahmen von Sparplänen (Gesellschaft, Altersvorsorge) einen Fonds anzubieten, der die Kriterien für die Finanzierung des energetischen und ökologischen Wandels oder für sozial verantwortliche Investitionen erfüllt.

Experimentelle Regelung zur obligatorischen Wertschöpfungsteilung in Gesellschaften mit 11 bis 49 Arbeitnehmern

Ab dem 1. Januar 2025 sind Gesellschaften mit 11 bis 49 Arbeitnehmern verpflichtet, ein Wertteilungsmodell einzuführen, wenn sie in den letzten drei Geschäftsjahren einen steuerlichen Nettogewinn von 1 % oder mehr erzielt haben und nicht bereits ein Wertteilungsmodell eingeführt haben.

Dabei kann es sich um ein Beteiligungs- oder Erfolgsbeteiligungsprogramm oder einen Lohnsparplan (insbesondere einen überbetrieblichen kollektiven betrieblichen Rentensparplan (Pereco)) oder eine Wertteilungsprämie (VPP) handeln.

Die oben genannten Gesellschaften, die bereits über solche Vorrichtungen verfügen, werden von dieser Pflicht befreit.

Obligatorische Verhandlungen über die Einführung eines Aufteilungsmechanismus in Gesellschaften mit 50 oder mehr Arbeitnehmern

Gesellschaften mit mindestens 50 Beschäftigten, die über mindestens einen Gewerkschaftsvertreter verfügen und zur Einführung eines Beteiligungssystems verpflichtet sind, sind wiederum verpflichtet, Verhandlungen über eine "Wertbeteiligung" aufzunehmen, wenn die Gesellschaft einen außergewöhnlichen Anstieg des steuerlichen Nettogewinns verzeichnet.

Konkret müssen die Verhandlungen über die Gewinn- und Kapitalbeteiligung auch die Aufnahme einer spezifischen Klausel umfassen, deren Zweck es ist, insbesondere Folgendes zu definieren:

1.  Die Definition und die Kriterien, die für den Begriff „außerordentliche Erhöhung des steuerlichen Nettogewinns der Gesellschaft“ berücksichtigt werden müssen;

2.    Die Modalitäten der Aufteilung, wenn eine außergewöhnliche Erhöhung, wie oben definiert, eintritt.

Wenn die Gesellschaft am 29. November 2023 über eine Beteiligungs- oder Erfolgsbeteiligungsvereinbarung verfügte, muss es diese Verhandlungen vor dem 30. Juni 2024 aufnehmen.

Wenn die Gesellschaft jedoch nicht über eine Gewinn- oder Erfolgsbeteiligungsregelung verfügt, muss sie zum Zeitpunkt der Verhandlungen über die Einführung der obligatorischen Gewinnbeteiligung und gegebenenfalls einer Erfolgsbeteiligungsregelung gemäß dem Zeitplan für die obligatorischen Verhandlungen über die oben genannte "Wertschöpfungsaufteilung" verhandeln.

Einführung einer freiwilligen Beteiligung, die weniger günstig ist als die gesetzliche Formel in Gesellschaften mit weniger als 50 Beschäftigten

Für Gesellschaften mit weniger als 50 Beschäftigten besteht die Möglichkeit, ein freiwilliges Beteiligungsmodell einzuführen, das von der gesetzlichen Formel zur Berechnung der speziellen Beteiligungsreserve (RSP) in einem für die Beschäftigten weniger günstigen Sinne abweicht, und zwar auf zwei Wegen:

3. Entweder durch Abschluss einer Gesellschaftsbeteiligungsvereinbarung unter den Bedingungen des allgemeinen Rechts ; 

4.   oder durch Übernahme der von ihrer Branche vorgesehenen Regelung mittels eines Tarifvertrags oder einer einseitigen Entscheidung.

In diesem Zusammenhang haben die Branchen bis zum 30. Juni 2024 Zeit, um Verhandlungen über dieses Thema aufzunehmen.