Droit Social – Dernières évolutions législatives en France

Nouveautés dans l'obligation d'information des salariés

Modalités d'information :

• communication des informations aux salariés dans un délai très court  :

-soit dans la semaine suivant l'embauche : droit à formation, rémunération, informations relatives au rythme de travail prévisible ou imprévisible

-soit dans le mois suivant l'embauche : procédure à observer en cas de cessation de la relation de travail, identité des organismes percevant les cotisations sociales.
En pratique, il est recommandé d'effectuer la communication directement dans le contrat de travail pour plus de simplicité.

• nécessité de conserver le justificatif de la transmission et de la réception de ces informations au salarié. 
   
• pour les salariés déjà en poste dans l'entreprise au 1^er août 2022 : ils doivent faire la demande pour bénéficier de ce droit d'information.

Droit à la formation octroyé par l'employeur

• La société assure l'adaptation du salarié à son poste de travail et veille au maintien de sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
• Nécessité de vérifier les dispositions de la Convention collective applicable afin de vérifier si elle contient des élément précis à communiquer tels que, par exemple, le nombre de jours de formation auquel le salarié a droit dans l'année.

• Sauf accord des parties (rupture conventionnelle homologuée) : notification de la rupture par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Rémunération 

• Eléments constitutifs de la rémunération : rémunération fixe, rémunération majorée correspondant aux heures supplémentaires fixes, ainsi que la rémunération variable et les primes.

• URSSAF compétente,
• Caisses de prévoyance, de mutuelle et de retraite complémentaire.

• Modalités relatives aux heures supplémentaires et à leur rémunération,
• Modalités de changement d'équipe.

• Principe suivant lequel l'horaire de travail est variable,
• Volume d'heures rémunérées garanties et rémunération des heures effectuées au‐delà de ce contingent,
• Heures et jours de référence durant lesquels le salarié pourra être appelé à travailler,
• Délai de prévenance minimal avant le début d'une tâche et le délai d'annulation de cette tâche.

• Ensemble des informations visées ci-dessus,
• Lieu et durée du détachement,
• Rémunération : devise de la rémunération, éventuels avantages en nature ou en espèce,
• Rapatriement du salarié : mention de l'organisation ou non d'un rapatriement et, le cas échéant, ses conditions.
• En cas de détachement d'un salarié au sein d'un autre Etat membre de l'Union européenne : rémunération due en vertu du droit applicable dans l'Etat membre d'accueil, lien du site internet national de l'Etat membre d'accueil concernant ses conditions de travail, éventuelle-ment, allocations de détache-ment et modalité de remboursement des dépenses.

Principe : Durée de la période d'essai limitée à 6 mois maximum.

Exception dans les cas suivants :

• lorsque cela est justifié par la nature de l'emploi, comme l'exercice d'une fonction managériale, de direction ou d'un poste dans le service public,
• ou lorsque cela est dans l'intérêt du travailleur, comme dans le cadre de mesures spécifiques visant à favoriser un emploi stable notamment pour les jeunes travailleurs.

En tout état de cause, la période d'essai doit avoir une durée raisonnable. Il convient donc désormais d'analyser si la durée de la période d'essai proposée au salarié est proportionnée à son poste, et ce, en particulier pour les salariés ayant le statut de Cadre, pour lesquels la période d'essai peut aller jusqu'à une durée totale de 8 mois, renouvellement compris, lorsque la Convention collective le prévoit.

Principe : Prohibition des clauses d'exclusivité.

Exception : possibilité d'insérer une clause d'exclusivité dans un contrat de travail à condition de justifier de motifs objectifs tels que :

• la santé et la sécurité,
• la protection de la confidentialité des affaires,
• l'intégrité de la fonction publique,
• ou la prévention de conflits d'intérêts.

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Montant : 3.000 € jusqu'à 6.000 € dans certains cas

Variation possible selon des critères définis

A compter du 1^er juillet 2022 :

• versement fractionné possible,
• exonération de cotisations sociales mais assujettissement à la CSG-CRDS, au forfait social et impôt sur le revenu.

Prime versée entre le 1^er juillet 2022 et 31 décembre 2023 :

• pour les salaires inférieurs à 3X SMIC annuel (soit 60.442,20 € bruts depuis le 1^er août 2022) : exonération de CSG-CRDS et d'impôt sur le revenu,
• cumul possible de PEPA et PPV avec une exonération fiscale maximale de 6.000 € pour 2022.

Intéressement

Pour les accords déposés à compter du 1^er janvier 2023

(en attente d'un décret)

• Durée maximale de l'accord porté de 3 à 5 ans,
• Pour les entreprises de moins de 50 salariés possibilité (sous condition) d'une mise en place par décision unilatérale,
•  Procédure dématérialisée de rédaction des accords,
• Réduction de la durée de la procédure d'agrément,
• Assimilation du congé de paternité à une période d'absence.

Déblocage anticipé exceptionnel

Jusqu'au 31 décembre 2022

• Déblocage dans la limite de 10.000 €,
• Sommes issues de la participation ou intéressement affectées sur un PEE avant le 1er janvier 2022 ;
• Afin de financer l'achat de biens ou services.

• Pour les heures supplémentaires réalisées à compter du 1^er octobre 2022,
• Au sein des entreprises d'au moins 20 salariés et moins de 250 salariés,
• Déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales,
• Vise également la renonciation des jours de repos pour les salariés en forfait en jours sur l'année (improprement appelés « RTT »).

Incitation des branches à renégocier à la hausse les salaires minimaux par coefficient è décret à paraître

Il conviendra de suivre de près l'évolution des salaires au sein de votre convention collective.

• Augmentation du plafond d'exonération des heures supplémentaires et complémentaires de 5.000 à 7.500 €,
• Pour les rémunérations versées à compter du 1^er janvier 2022.

• Journées ou demi-journées acquises entre le 1^er janvier 2022 et le 31 décembre 2025,
• Majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire.

• Tickets émis du 1^er septembre au 31 décembre 2022 – limite d'exonération de la contribution employeur portée de 5.69 € à 5.92 €.

A compter du 1^er septembre 2022 :

- Revalorisation des plafonds « frais de repas » pour les salariés contraints d'engager des dépenses supplémentaires pour se nourrir,

- Arrêté à paraître.

Frais de transport

Covoiturage

• Pour la déclaration d'impôts sur le revenu de 2022 et 2023 :
• Assouplissement des conditions d'accès à la prime transport,
• Plafond de la prime transport porté de 200 € à 400 €,
• Cumul possible avec

- le forfait mobilité durable (plafond passant de 500 € à 700 €),

- l'abonnement transports collectifs (plafond  - passant de 600 € à 800 €),

l'abonnement transports publics et vélos,

A compter du 1^er septembre 2022 :

• Possibilité de placer les salariés vulnérables en activité partielle,
• Attente d'un décret concernant les conditions et modalités de calcul de l'allocation et de l'indemnité.