Droit social : Forfait jours et suivi du temps de travail

Un arrêt récent a été rendu par la Cour de cassation le 7 juin 2023 concernant le suivi par l'employeur de la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours.

Il s'agit d'une organisation du temps de travail en jours sur l'année (et non en heures). Les salariés concernés (devant répondre à certains critères notamment d'autonomie) travaillent en principe au maximum 218 jours par an (à valider selon les dispositions conventionnelles et/ou fixées par accord d'entreprise) et ont droit en contrepartie à des jours de repos complémentaires. Ils sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires, à la durée maximale du travail journalière et hebdomadaire, etc. Sont en revanche applicables les dispositions relatives au repos journalier (au moins 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (au moins 35 heures consécutives).

En ce qui concerne le suivi de cette organisation du temps de travail, il est important pour l'employeur de respecter les points suivants :

• La rédaction et transmission aux salariés d'une note d'information annuelle sur cette organisation du temps de travail, ainsi que la communication des modalités du droit à la déconnexion du salarié,
• L'établissement d'un document de suivi des journées travaillées indiquant le nombre, la date des journées travaillées et, en cas de journées non travaillées, la nature exacte de l'absence (le document peut être rempli par le travailleur sous la surveillance de son employeur),
• L'organisation d'un entretien annuel avec chaque salarié (ou de plusieurs entretiens annuels si la convention collective ou un accord d'entreprise le prévoit),
• La mise en place d'une procédure d'alerte en cas de difficulté d'organisation du travail / charge de travail.

En cas de non-respect de ces règles, l'organisation forfaitaire du temps de travail en jours n'est pas valable et les salariés peuvent notamment prétendre à des rappels d'heures supplémentaires.

La nature du suivi opéré par l'employeur concernant les jours travaillés a pu être précisée par la jurisprudence. Il a été jugé que le suivi de l'activité des salariés sous convention de forfait annuel en jours ne consiste pas à suivre leurs horaires et heures travaillées mais à s'assurer d'une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps de l'activité : l'employeur doit « prévoir un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs qui lui sont transmis, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable », et sont donc inopposables aux salariés les dispositions qui « se bornent à prévoir que chaque salarié saisira son temps de travail hebdomadaire dans le système de gestion des temps appelé Gestaff, qu'un état récapitulatif du temps travaillé par personne sera établi chaque mois pour le mois M-2 et remis à sa hiérarchie, qu'une présentation sera faite chaque année au comité de suivi de cet accord, que le repos entre deux journées de travail est au minimum de 11 heures consécutives, et que le salarié bénéficiera au minimum d'une journée de repos par semaine » (Cass. Soc, 5 octobre 2017, n°16-23.106).

Un arrêt récent du 7 juin 2023 est venu clarifier la notion de suivi du temps de travail en précisant que le salarié doit disposer d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps afin de pouvoir bénéficier d'une convention de forfait annuel en jours. Dans ce cas d'espèce, le salarié était soumis à une obligation de pointage pour chaque demi-journée de présence, donnant lieu à des relevés informatiques reprenant chaque jour les heures d'arrivée et de départ et le nombre d'heures travaillées, et devant comptabiliser six heures de présence pour valider une journée de travail (Cass. Soc, 7 juin 2023, n°22-10.196).

La Cour de cassation a jugé que le salarié, au vu des faits ci-dessus, ne disposait pas de réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour être éligible à une convention de forfait annuel en jours.

Ainsi, par cet arrêt, la Cour de cassation confirme le fait que le suivi de la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours ne consiste pas à suivre les horaires de travail mais plutôt à s'assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable. Un badgeage restrictif pourrait entraver l'autonomie dans l'organisation de l'emploi du temps des salariés et entrainer la nullité des conventions de forfait annuel en jours.